來源：《這才是最牛團隊》
傻瓜都知道，辦企業，最需要的是人才。但是，具備什么樣特質的員工才算是人才呢？可能這么一問，大家眾說紛紜了，結果是有一千個企業家就有一千種標準。
比爾蓋茨對人才的定義為：正確的商業判斷、持之以恒的毅力、高超的智力、豐富的實踐，加上做人的根本--誠實、聽話、努力工作等。
中國某企業對員工的要求是“三老實”、“四一樣”。“三老實”即：當老實人，說老實話，做老實事。“四一樣”即：領導在與不在一個樣；有人檢查和沒人檢查一個樣；假期和平時一個樣；白天和黑夜一個樣。
更有私企老板對員工的評價：有才無德壞事，無才有德誤事，有才有德成事。
盡管說不同的企業、不同的老板、對人才有不同的評判標準，但在筆者看來，不外乎從兩個方面來對鑒定。也就是說，企業負責人對員工最在乎的兩點為：能力和脾氣。能力就是指某員工在業務技能操作方面的熟練程度，用強和弱來表示；脾氣是指某員工在對人、對事方面在態度上的表現，用好和差來評價。于是，根據這兩點，筆者構建了一個人材方格理論，具體內容如下
第一種是人物。
特征：這種員工，業務能力非常強、脾氣好、情商相當高，有包容性，能換位思考。在決策當中，就算自己的觀點是正確的，他也只是想方法去說服老板，絕不會跟老板頂嘴，當自己的觀點被事后所證明是對的時候，他也不會因此而自嘆命苦、懷才不遇，也不會因此而挖苦和諷刺老板。這種員工，每位老板都喜歡，但是這種人才是可遇不可求，因為這類人太少了，比例還不到1‰。
例證：在企業上班的時候，筆者有個姓張的同事，他就是這類人。有一次，企業開高管會議的時候，當我們幾個總監都不贊同老板的意見的時候，他還是非常耐心地跟老板解釋：詹總，你的觀點挺好，不過，我認為如果這樣的話，可能更加完善一些。另外，每當我們的詹老板晚上也叫我們去開會的時候，從沒抱怨的就是這位分管運營工作的張總監。
第二種是人才。
特征：這類員工，能力很好，脾氣卻不怎么樣。他非常清楚自己的價值，也懂得“不怕被利用，就怕是沒用”的道理，所以，他常常居功自傲，有時候說話很不客氣，以致他的助手或者部下經常對別人說：我的領導真不好伺候。這類人的比例為10%左右。
例證：我以前有個同事叫李海濤，深圳分公司的總經理，他的業績在所有分公司中是數一數二的，每次都能超額完成總部下達的考核指標。有一次，總裁辦的李主任臨時通知了公司所有的高管(包括深圳市場部)，必須于晚上七點整回公司開會。而李海濤卻直接對李主任說：我的業績這么好了，還開啥會？共產黨的會，國民黨的稅，真是的。我今晚沒空，要約會。說完就掛電話，那天晚上他真的不來開會了，這位39歲的老男人，確確實實還沒結婚，老板知道后，只是連連搖頭，也拿他沒方法。
第三種是人手
特征：這類員工，能力真的不怎么樣，但是，他非常聽話，非常忠誠，老板訓他，他從來不頂嘴，還一邊應著：是，是，是。這類員工中，有一部分人的情商比較高，很懂得觀言察色，很懂得討好老板。所以，有時候這一部分員工，升職的概率比較高。另外，這類員工所占的比例也比較高，高達30%。
例證：幾年過去了，在我印象之中，最深的就是行政部的小李。有一次，老板叫他到總裁辦公室一趟，是要把幾棵發財樹搬出去，再把幾張鏡框搬進來。其實，他的工作還是蠻辛苦的，特別是幾張長2.5米寬90公分的鏡框，一個人真不好搞定。但是，我們的小李同學把這些搞定之后，還來到老板的辦公周旁邊，指著辦公桌上的早餐盒說：詹總，這些還需要嗎？要不，我也把它拿出去扔掉吧！后來，果然不出所料，小李很快就成了辦公室主任。
第四種是人渣。
特征：這類員工，不但能力差，脾氣還蠻大。他總覺得自己很有能耐，看誰都不順眼，甚至有時候還總覺得自己挺懷才不遇。不過，這類員工中，有一部分人經過一段時間的碰壁之后，突然變得聰明了起來，向人手或者人才方向發展了。在現實生活中，這類員工在企業里所占的比例也不少，大約有20%左右。
例證：由于市場成長比較快，當年要在深圳人才大市場現場招聘很多業務員，所以，看起來只要順眼的投簡歷者，都被錄用了，畢竟業務員的底薪不是很高的。但是，有一天，有一個姓蔡的業務員竟然跟薪酬專員吵了起來，他氣急敗壞的說，不是他能力差，是公司的產品太爛，跟他同一批進公司的那些業務員，業績好都是因為運氣好。
第五種是人精。
特征：這類業務員，真的不好評價，有時候能力強，有時候能力差，有時候脾氣很好，但有時候脾氣又很爛。為什么他總是這樣反復無常呢？原因只有一個，給我錢多，啥都好說，給我錢少，啥都沒門。所以，這類員工非常精明，我們給他們美且名曰：人精。企業中，這類人很多，所占比例高達40%，其中有少部分還屬于高管。
例證：2004年，面試了一個應聘分公司總經理的的求職者，面談后，發現他的條件遠遠超過崗位說明書上的描述。不過，總感覺這個人說話的水平相當高，既懂得自我包裝，也懂得高抬別人。后來，就讓這個應聘者跟老板見面了。這位蔣先生跟老板面談后，大出我的意料之外的是，他說要把整個團隊帶過來。我當時對老板說了一句，這樣不太好吧！但是，事情的結果，蔣總還是帶著一個團隊進來了。果然不出所料，兩年后，這位姓蔣的同事，又把帶著他的團隊集團跳槽了。因為，下一家公司給他的薪水更高。
五種人材已經一一介紹過了，，那企業老板更喜歡那類人呢？筆者看來，企業老總最喜歡的是人物，其次是人才和人手，人才有時候讓老板很頭疼，人手卻讓老板恨鐵不成鋼，而人精有時會讓老板非常氣憤，至于人渣就不用說了，企業直接把他“卡擦”掉。
如果扯遠一點，單拿忠誠度和能力這兩點來說，老板會更看重哪種人呢？這就沒有統一的觀點了。比如史玉柱，他說：在企業的非常時期，更需要的是忠誠的部下。所以，與他不離不棄，甚至四年里都沒有拿到一分錢工資的老部下，當史玉柱東山再起后，都得到了重要。而馬云的做法又是另一種，剛創立團隊的時候，馬云的創業團隊總共有18個人，其中有他的親戚、也有他的同事、學生等。開第一次股東大會的時候，馬云卻對這些創業伙伴說，你們只能當排長、連長，而軍長以上的軍官，我另找高人。當然，你們也有機會當軍長，如果達到的話。果然，隨著阿里巴巴不斷壯大后，有很多能人空降了進來。
行文至此，我們不自不覺地聯系到了本章中如家的CEO孫堅。這位在澳洲留學10年，又在易初蓮花、百安居(中國)等公司擔任過高管的職業經理人，不但熟悉連鎖經營，更懂得如何將一門生意變得“可復制、簡單化、標準化、差異化”。值得大書特書的是，易初蓮花、百安居等連鎖企業的成功管理經驗讓孫堅懂得：在公司里，管理者不僅僅關注顧客，還要關注員工。只有通過每天的言傳身教，讓員工體驗到被尊重，被服務的感覺，服務理念才會從管理者的身上復制到員工的身上，才會讓顧客體會到了發自內心的真誠的服務。所以，自從進入如家以后，孫堅每天都向每一位同事問好，并且盡量記住每個同事的名字。孫堅認為，記住別人的名字，就是意味著尊重別人。他所做的這一些，就是讓所有的“如家人”都明白，如家不僅給客人帶來“如家”的溫馨，還能給員工帶去“如家”的親切。
從剛才這些具體的事例可以看出，孫堅確實是一名優秀的管理者，非常懂得釀造積極的組織氣氛。孫子兵法上有這么一句話：“上下同欲者勝”，依此看出，如家領跑經濟型酒店行業已經在意料之中了。想起當初如家董事會花錢去挖孫堅這件事，現在看來，可以說這是一筆很劃得來的生意，三軍易得一將難求啊！
編輯：Luke |
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