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有這么一句話：心有多大，舞臺就有多大。這話說的沒錯，對每個人都是有用的。而我今天把這句話稍加改變之后，它就變成了非純主觀，而老板與員工之間互動所產生的能量了。我個人認為，這樣的互動往往更加有效。
當幾乎各行各業都在宣稱人才匱乏的時候，我做為一個在管理咨詢領域工作的十余年，與近百家企業曾經合作過的管理咨詢者對人才問題有過很長時間的思考。某位管理大師曾經講過“企業里所有的問題都是老板的問題”，這話乍一聽太絕對了，好象是要把老板們逼死?？僧斏钊氲浆F實中，就發現是有它的道理的。在人才問題上也是如此——老板們尤其是中小企業的老板們應該反思反思自己的問題了，大企業可以講“企業留不住人才”，而中小企業必須講“老板留不住人才”。
我服務過的客戶分布在各行各業，包括食品、飲料、煙酒、調味品、藥品、保健品、服裝、大賣場等等，而在這些不同的企業里面我卻發現了一個共同的問題，現在把它說道說道，如果能給各位朋友帶去一些幫助實在榮幸之至！
我在為某客戶做管理咨詢的時候，他招聘來不到三個月的副總剛剛辭職，而我卻聽到
一些中層及員工對這位副總積極的評價，以及抱怨老板不該放這個人走，應該留住他。所以我找了一個與這位老板單獨進餐的時間和他閑聊起這件事。他說的一段話給我留下了很深的印象：“了解一個人太難了，我也知道用人不疑，要信任他，可是需要了解啊，但他不給我這個機會，他不懂，信任要從了解開始。”
就是這句話：信任要從了解開始。
一般來說，某個具備一定才能被企業委以重任的人應當是在進入企業之前老板就要對其有一定的了解。包括他的工作業績、經驗、個人背景資料等等。而老板往往在了解到這些資料以后就會決定是否用這個人，應該說這一階段的了解已經完成了，接下來的是磨合實踐了。把下一階段當作一個更深入的了解階段并沒有錯，但老板應該很清楚這時雙方的角色已經發生了變化，由面試官——應聘者的角色已經轉換到老板——雇員的角色了。如果這時你以太多的行為告訴雇員：我在試探你，你認為他會怎么想？
事實上，當你決定雇傭這個人的時候，你已經相信他有可能完成將來的工作了，接下來你的任務是把“可能”變為“現實”，而絕不是更多的找尋“不可能”的因素，因為這樣做的結果就是真的“不可能”！
如何能將“可能”變為“現實”呢？這就要看老板的胸襟和膽魄了——敢不敢承擔用人的風險成本，敢不敢相信自己當初的決定。是在一邊象個保姆一樣的“關懷著”新雇員的工作，還是放開手讓他去干？尤其當企業決定涉足全新的業務領域時，企業原有的方法、經驗很大一部分都用不上了，這時招聘進來的新人就會為企業帶來很多新思維、新做法，某些新的東西可能需要相當一段時間才能為企業原有的理念所融合，才能為企業管理層所認同、接受。這時老板會怎么樣呢？是力挺新進的人才穩步向前，還是因為與自己的經驗相去甚遠，漸漸感到“失去控制的危機”……
在一個具備一定才能者加入某企業前，老板對他的信任（同意聘用他）源自對他初步的了解；而在其加入這個企業之后，老板對他的信任（放手讓他去做）則是出于博大的胸懷和堅定的自信了。必須要包容他，包容他不同于企業固有的某些習慣，包容他的傲氣（一般來說有才華的人都會有點傲），甚至包容他的錯誤；而當他信心十足的提出了一個依企業原有經驗無法判斷前景的計劃時，要能夠力挺他，如果老板把這些都做到了，這個人可能不會為你工作一生，但在他為你工作的時間里一定是盡心盡力，而且你將是印在他心里的一個尊敬的印記。因為中國人最怕的是感動！
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